Leiden met cultuur

Hoe is de bedrijfscultuur binnen uw organisatie? Dient u personeel, strategie en cultuur beter op elkaar af te stemmen? Kampt u met een zogeheten “giftige” bedrijfscultuur of is het nodig deze te optimaliseren? Onze ervaren consultants denken graag met u mee. Neem contact op om met ons te sparren over aanpak en oplossingen.

Bedrijfsresultaat verbeteren door afstemmen personeel, strategie en cultuur

Bedrijven herkennen meer en meer dat een slechte culturele compatibiliteit de meest voorkomende reden is waarom nieuwe managers in hun eerste jaar al weer vertrekken. Ze passen simpelweg niet bij de cultuur van het bedrijf of hebben niet de juiste kwaliteiten om verandering naar een gewenste cultuur te bewerkstelligen.

Veel bedrijven ervaren cultuur als “zacht” en ambigu. Daarom weten ze niet waar te beginnen en definiëren cultuur vaak op basis van de resultaten die het bedrijf hoopt te bereiken, bijvoorbeeld een gebruikersgerichte cultuur of een resultaatgerichte cultuur. Maar cultuur is niet hetzelfde als resultaten. Cultuur is eerder de manier van denken, aannames, waardes en gedragingen die deze resultaten veroorzaken. Verschillende culturen kunnen vergelijkbare resultaten opleveren. Cultuur wordt ook vaak verward met geformaliseerde bedrijfswaarden of met de mate van betrokkenheid van werknemers. 

Cultuur definiëren: de noodzaak en de uitdaging

In tegenstelling tot de visie, missie en strategie van een bedrijf, die expliciet door leidinggevenden worden gecommuniceerd, is cultuur onzichtbaar maar alomtegenwoordig. Cultuur werkt geruisloos op de achtergrond en stuurt hoe mensen in de gehele organisatie denken, beslissingen nemen en zich feitelijk gedragen. Cultuur weerspiegelt de “ongeschreven regels” voor hoe dingen daadwerkelijk binnen de organisatie werken. Het is de manifestatie van de gemeenschappelijke waarden, overtuigingen en verborgen aannames die vorm geven aan hoe het werk wordt gedaan en hoe mensen reageren op elkaar en op de ontwikkelingen in de markt.

Onderzoek heeft aangetoond dat de mate waarin medewerkers zich aanpassen aan de cultuur van een organisatie positieve invloed heeft op bedrijfsresultaten. Een ongezonde, slecht afgestemde cultuur daarentegen, kan strategische initiatieven belemmeren, bedrijfsresultaten aantasten, klantloyaliteit verminderen en werknemer-engagement ontmoedigen.

Onderzoek heeft ook uitgewezen dat maar liefst 68 procent van het falen van recent ingehuurde werknemers te wijten is aan een gebrek aan culturele compatibiliteit. 

Daarnaast is cultuur volhardend. Wanneer zij eenmaal is gevestigd, is zij moeilijk te veranderen. Daarom is het van groot belang om de onderliggende oorzaken van de cultuur vast te stellen bij het onderzoeken of de cultuur is afgestemd op de bedrijfsstrategie, niet slechts de zichtbare gedragingen en uitkomsten.

Een kader om over cultuur te denken

De cultuur van een bedrijf bepaalt hoe de organisatie reageert op de externe omgeving, hoe de interactie is tussen collega’s binnen het bedrijf en hoe de samenwerking is. Om de cultuur van een organisatie te begrijpen kan men het beste kijken naar twee dimensies: hoe de organisatie reageert op verandering en of zij haar mensen als individuen of groepen beschouwt.

Zo zal een organisatie in meerdere of mindere mate open staan voor verandering. Mensen kunnen zich comfortabeler voelen bij stabiliteit, gefocust op controle, voorspelbaarheid en zekerheid of bij flexibiliteit, waarbij aanpassingsvermogen wordt benadrukt. Culturen die positief tegenover verandering staan, zijn geneigd waarde te hechten aan innovatie, openheid en een langere termijn perspectief. Zij die stabiliteit prefereren zijn geneigd regels te volgen, controlestructuren te ontwikkelen en een voorkeur voor hiërarchie te hebben. Ook kunnen culturen meer onafhankelijkheidsgericht of meer groepsgericht zijn.

Met het toepassen van dit fundamentele inzicht en observaties uit meer dan 120 van de beste, meest erkende sociaal culturele modellen, hebben wij een aantal onderscheidende sociaal culturele stijlen of “basisaannames” geïdentificeerd die van toepassing zijn op culturen en managers. Samen kunnen deze stijlen worden gebruikt om hoogst complexe en diverse gedragspatronen in een cultuur te beschrijven en diagnosticeren, en te doorgronden hoe een werknemer zich waarschijnlijk op die cultuur zal afstemmen en haar vormen.

Elke stijl representeert een unieke manier om de wereld te beschouwen, problemen op te lossen en succesvol te zijn, als individu of als organisatie. Hoewel geen enkele stijl volledig een cultuur of persoonlijke stijl kan weergeven, geeft het wel een werkbare afspiegeling. Een cultuur die bijvoorbeeld leren en plezier benadrukt zal gekarakteriseerd worden door een grotere tolerantie voor het nemen van risico’s en exploratie, en individuen die daarin gedijen zullen waarde hechten aan hun autonomie en constant ‘the next new thing’ zoeken. Daarentegen zal een cultuur die veiligheid en orde benadrukt prioriteit geven aan risicomanagement, efficiëntie en stabiliteit en de individuen die daarin goed gedijen zullen voorzichtig zijn en zich zorgen maken over hoe hun handelingen het bedrijf en hun collega’s beïnvloedt. 

Hoe topmanagers cultuur vormen: het vertalen van inzichten naar actie

Er is niet één “juiste” cultuur. Idealiter zal de cultuur het de organisatie mogelijk maken in te spelen op kansen en bedreigingen. Intern zal het de werknemers betrekken, het juiste gedrag stimuleren en de strategie en organisatiestructuur ondersteunen.

De cultuur van een organisatie is niet slechts de som van de stijlen van al haar werknemers. Binnen de meeste bedrijven hebben de CEO en de topmanagers !een onevenredige invloed op de cultuur door de voorbeelden die zij stellen.

Om deze reden is het toepassen van inzichten over cultuur op cruciale leiderschapskeuzes een van de meest effectieve manieren om die aspecten van cultuur die goed werken te versterken en die niet werken te veranderen.

Talentontwikkeling

In de meeste organisaties heeft niemand zóveel invloed op de cultuur als de CEO. De stijl van de CEO, de manier waarop hij/zij communiceert en zich gedraagt, wat hij benadrukt in toespraken en vergaderingen en de werknemers die hij erkent en promoveert, zendt allemaal signalen uit naar de rest van de organisatie.

Hoe een bedrijf omgaat met het aanstellen en ontwikkelen van opkomend talent communiceert veel over de cultuur die men probeert op te bouwen. Om zich ervan te verzekeren dat de volgende generatie managementtalent zich richt naar de cultuur die het bedrijf voor de toekomst voor ogen heeft, moeten talent management en ontwikkelingsprogramma’s van medewerkers de denkrichting, gedragingen en capaciteiten die nodig zijn reflecteren.

De werving en selectie van nieuwe managers

Leidinggevenden vormen de cultuur en tegelijkertijd worden zij gevormd door de cultuur. Daarom is het belangrijk om te begrijpen hoe kandidaten voor topfuncties zich zouden aanpassen aan de huidige of ideale cultuur. Helderheid over de cultuur zorgt voor slimmer werven, zodat een nieuwe manager past in de cultuur of dat hij kan fungeren als drijvende kracht om aspecten van een gewenste cultuur te ontwikkelen.

Bij bedrijven waar strategische of culturele verandering op de agenda staat, kunnen managers aangenomen worden die zullen dienen als katalysatoren voor verandering. Deze managers moeten de stijlvoorkeuren van de ideale cultuur bezitten, het voorbeeld geven en anderen stimuleren in hun ontwikkeling binnen de organisatie. De mogelijkheid van individuen om culturele verandering te beïnvloeden hangt natuurlijk ook af van de structuur van de organisatie en hoe diepgeworteld de cultuur is.

In gezonde, goed afgestemde culturen, is het duidelijk welke kwaliteiten van een nieuwe manager de cultuur zouden onderschrijven en welke kwaliteiten als negatief kunnen worden ervaren door anderen. Een manager die bijvoorbeeld risico’s durft te nemen en zelf flexibel is, die deel gaat uitmaken van een team dat ordelijk is en planmatig werkt, zou kunnen ervaren dat het team enerzijds zijn of haar nieuwe ideeën waardeert maar anderzijds gefrustreerd raakt over wat zij beschouwen als een gebrek aan planning. Tegelijkertijd wordt de nieuwe manager mogelijk gefrustreerd door hoe voorzichtig het team is en hoe traag zij vorderingen maakt. 

Conclusie

Cultuur heeft een krachtig effect op bedrijfsresultaten, wat zelfs de meest inzichtelijke strategie of de meest ervaren manager kan maken of breken. Het kan innovatie, groei, marktleiderschap, ethisch gedrag en klanttevredenheid stimuleren. Daarentegen kan een niet goed afgestemde of toxische cultuur zakelijke effectiviteit ondermijnen, klanttevredenheid en klantloyaliteit verminderen en de betrokkenheid van medewerkers doen afnemen.

Herkenbaar? Onze consultancy-afdeling helpt u graag bij het beoordelen, bedenken en toepassen van de juiste koers aangaande de cultuur binnen uw bedrijf.

Auteur: Bertrand Richard, Adjunct Directeur van de Raad van Bestuur CEO Opvolgingsmanagement, Spencer Stuart

Laat wat van je horen

*