De invloed van hiërarchie op de samenwerking tussen Nederlanders en Duitsers – Tips!

Het was een steenkoude dag in januari in de jaren negentig. Ik was op weg naar een taleninstituut in Utrecht, waar ik voor de eerste keer een sollicitatiegesprek in Nederland zou hebben. Ik was bloednerveus, mijn hart bonkte in mijn keel – maar níet omdat dit mijn allereerste sollicitatie was. En ook niet omdat ik pas een half jaar in Nederland woonde, de taal pas onder de knie begon te krijgen en wist dat het gesprek in het Nederlands zou zijn. Nee, niets hiervan boezemde me angst in. Maar dat ik zou moeten solliciteren bij de directeur van het instituut, dat maakte me verschrikkelijk angstig. En wat schetste mijn verbazing: de directeur stelde zich voor met haar voornaam en vroeg me haar te tutoyeren. Ik kon er met mijn hoofd niet bij.

Je manager attenderen op een fout, kan niet in Duitsland

Nu, zoveel jaren later, glimlach ik als ik aan dat gesprek denk, niet alleen omdat ik toen aangenomen ben. Tegenwoordig ga ik meer ontspannen om met gezag. En toch merk ik nog vaak dat ik vanwege mijn Duitse achtergrond heel anders tegen hiërarchie aankijk dan Nederlanders. Ik vind het nog steeds niet vanzelfsprekend om een leidinggevende met zijn voornaam aan te spreken of op een fout te attenderen die hij/zij gemaakt heeft.

Nederland kent een overlegcultuur met informele omgangsvormen. Het is heel normaal om je leidinggevende te tutoyeren en werknemers delen zonder problemen privéinformatie met elkaar. Beslissingen worden vaak als team genomen, waarbij de leidinggevende vooral streeft naar consensus.

Gelijken versus ondergeschikten

We zien deze factoren ook terug in de dimensie hiërarchische afstand: in culturen met een kleine machtsafstand beschouwen de leidinggevende en zijn medewerkers elkaar vaak als gelijken. Organisaties hebben een platte organisatiestructuur, privileges voor hoger geplaatsten worden niet gewaardeerd en de leidinggevende moet benaderbaar en democratisch zijn. Hoe groter de machtsafstand, hoe meer ondergeschikten en superieuren elkaar als ongelijk beschouwen. Medewerkers verwachten van de leidinggevende dat hun verteld wordt wat ze moeten doen, het nemen van zelfstandige beslissingen op de werkvloer wordt niet vanzelfsprekend aangemoedigd. Het is de manager die het woord voert en die beslissingen neemt.

Over het gevaar van gezichtsverlies

In Duitsland is de hiërarchische afstand groter dan in Nederland. De bevoegdheid om beslissingen te nemen is vaak gekoppeld aan de hiërarchische positie en gezag wordt als vanzelfsprekend ervaren. Vakkennis en deskundigheid zijn heel belangrijk. Men hecht waarde aan een formele managementstijl, die zorgt voor zekerheid en beheersbaarheid. Een compromis wordt, anders dan in Nederland, niet gezien als een win-winoplossing, maar als verlies. En vaak houdt men zich aan de simpele regel: Wat de baas zegt, dat doe je! Duitsers houden van duidelijk omschreven taken en verantwoordelijkheden en nemen liever geen risico’s, want dat vergroot de kans op fouten. En fouten kunnen zorgen voor gezichtsverlies tegenover je collega’s en je leidinggevende.

Tips voor een succesvolle samenwerking met Duitsers

Als we op de hoogte zijn van de verschillen tussen de hiërarchische structuren in Nederland en Duitsland, kunnen we effectiever met elkaar zakendoen.

  1. Vraag je als Nederlander altijd af of je Duitse gesprekspartner bevoegd is om bepaalde informatie te verstrekken en de vereiste beslissingen te nemen.
  2. Spreek je Duitse zakenrelatie altijd aan met U/Sie.
  3. Verschijn goed voorbereid en stipt op tijd op afspraken en laat je gesprekspartner de ruimte om te overleggen met hun leidinggevenden.
  4. Laat duidelijk merken welke formele plaats je in je organisatie inneemt en welke verantwoordelijkheid dit inhoudt.
  5. Toon er begrip voor als je wordt gevraagd om titels en diploma’s – je deskundigheid laten zien door je successen te benoemen, komt in Duitsland niet arrogant over. Het creëert vertrouwen in je capaciteiten.
  6. Wees je ervan bewust dat tijdens zakelijke besprekingen zinnen zoals: ‘dit detail kunnen we later nog wel bekijken, dat komt wel goed en dat zien we wel’ voor Duitsers geen teken zijn van je flexibiliteit, maar van gebrek aan deskundigheid – en dat kan wantrouwen wekken.
  7. Blijf geduldig als je Duitse medewerkers het liefst alles zwart-op-wit willen hebben en herhaaldelijk bellen om toestemming te vragen voor bepaalde beslissingen.

Hoe we (vanuit ieders eigen culturele achtergrond) ook aankijken tegen hiërarchie: het is belangrijk dat we ons allemaal bewust zijn van de verschillen en overeenkomsten in managementstijl en samenwerking. Beide stijlen hebben voor- en nadelen. Als we, in plaats van te (ver-)oordelen, respect tonen voor elkaars manier van doen en ons richten op een constructieve benadering van verschillen, zullen we uiteindelijk de kracht van beide culturen bundelen en succesvol samenwerken – of we elkaar daarbij nou tutoyeren of niet.

Marietta

Marietta LenzDeze Duitse consultant woont en werkt als sinds de jaren 1990 in verschillende landen. Haar thuisbasis ligt nu in Nederland, maar ze werkt ook regelmatig in Duitsland, België en andere Europese landen. Nadat ze haar universiteit afgerond had, begon ze haar carrière als trainer Russisch, zakelijk Duits en culturele bewustwording. Inmiddels is ze een alom gerespecteerd en zeer ervaren consultant, die gespecialiseerd is in intercultureel management, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.

Lees meer:

  1. Was gibt’s denn heute?
  2. How to: leidinggeven op afstand: Virtual teams

Laat wat van je horen

*